Rev. Méd. RosaRio 91: 54-63, 2025
REVISTA MÉDICA DE ROSARIO54
LA INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN Y LA CALIDAD DE VIDA
LABORALES SOBRE EL TRABAJO EN EQUIPO DEL PERSONAL DE
SALUD QUE SE DESEMPEÑA EN UNA INSTITUCIÓN DE SALUD
PÚBLICA DE CABA, DURANTE EL ÚLTIMO TRIMESTRE DE 2023
Lucas s. Faiad
Especialista en Oncología Clínica y Medicina Legal. Doctorado en Medicina. Maestría en Investigación
Clínica Farmacológica (ORCID: 0000-0001-9492-9555).
* Correspondencia: juan.roque@upsjb.edu.pe
Resumen
Se realizó un estudio descriptivo correlacional de corte transversal con el objetivo de conocer la inuencia de la
satisfacción y la calidad de vida laborales sobre el trabajo en equipo del personal de salud que se desempeña en una
institución de salud pública de CABA durante el último trimestre de 2023. Se partió de las siguientes hipótesis: a) a
mejor calidad de vida en el trabajo, mayor satisfacción laboral, y viceversa y b) a mayor satisfacción y mejor calidad
de vida laboral, mejor será la percepción sobre el trabajo en equipo, y viceversa. A una muestra probabilística al
azar simple de 231 personas que se desempeñaban como personal de salud en la institución seleccionada se le ad-
ministraron los siguientes instrumentos: escala de satisfacción laboral validada por Infante Ochoa, Moret Montano,
y Curbelo Heredia (2007), escala de calidad de vida elaborada y validada por Martínez (2017) y escala de trabajo
en equipo elaborada y validada por Domínguez, Sierra, Sanabria y Restrepo (2019). Los datos fueron procesados
estadísticamente y los resultados muestran que se cumplió la primera hipótesis y la segunda en forma parcial, ya
que a mejor calidad de vida mayor es la satisfacción laboral; sin embargo, lo que más incide en forma directa en la
percepción sobre el trabajo en equipo es la satisfacción con el trabajo. Estos resultados se discuten en relación con
los hallazgos de otros autores y se plantean limitaciones del presente estudio así como líneas de investigación futuras.
Palabras clave: satisfacción laboral – calidad de vida laboral – trabajo en equipo – personal de salud – institución
pública
THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND WORKLIFE QUALITY ON THE HEALTH PERSONNELS
TEAMWORK WORKING IN A PUBLIC HEALTH INSTITUTION IN CABA, DURING THE LAST QUARTER
OF 2023
Abstract
A descriptive cross-sectional correlational study was carried out with the objective of knowing the inuence of job satisfaction
and work-life quality on the health personnel´s teamwork working in a selected public health institution during the last
quarter of 2023. e following hypotheses were used: a) the better work-life quality, the greater job satisfaction, and
La inFLuencia de La satisFacción y La caLidad de vida LaboRaLes sobRe eL tRabajo en equipo
REVISTA MÉDICA DE ROSARIO 55
IntroduccIón
El desempeño laboral está inuenciado tanto por
condiciones individuales como edad, sexo, estado civil
y nivel de instrucción, como organizacionales (condi-
ciones y carga de trabajo, recursos materiales, seguridad
laboral) y también relativas a la salud (tipo de relaciones
laborales, centralización, especicación de roles, regla-
mentos) y del entorno (economía general, políticas so-
ciales).
1
Estos determinantes actuarían condicionando
el bienestar de los trabajadores en general y del sistema
de salud en particular y, por consiguiente, la satisfacción
laboral y la percepción de su calidad de vida en el traba-
jo del personal.
2
La satisfacción con el trabajo es una actitud general
que un individuo tiene hacia su puesto.
3
Una persona
con un alto nivel de satisfacción con el puesto, tiene
actitudes positivas hacia el mismo, una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas ha-
cia él. Mc Cormick e Ilgen
4
habían propuesto que la
satisfacción hacia el trabajo como actitud variaría a lo
largo de un continuo entre lo positivo y lo negativo;
mientras que para Schultz y Schultz,
5
la satisfacción la-
boral incluye tanto los aspectos positivos como los ne-
gativos de sentimientos y actitudes que la gente tiene
sobre su empleo, considerando que dependen tanto de
las características relacionadas con el trabajo como de las
vinculadas con la persona. Por ello, para Weiss
6
la satis-
facción con el trabajo tiene que ver con las percepciones
y evaluaciones que el individuo tiene de su trabajo y
que se ven inuidas por circunstancias particulares de
la persona tales como las necesidades, valores y expec-
tativas. Greenberg y Baron
7
denen a la satisfacción la-
the other way; b) the greater job satisfaction and better work-life quality, the better the perception of teamwork will be,
and the other way. e following instruments were administered to a simple random probabilistic sample of 231 people
who worked as health personnel in the selected institution: the job satisfaction scale validated by Infante Ochoa, Moret
Montano, and Curbelo Heredia (2007); the quality of life scale developed and validated by Martínez (2017); and the
teamwork scale developed and validated by Domínguez, Sierra, Sanabria, and Restrepo (2019). e data were processed
statistically, and the results show that the rst hypothesis was conrmed and the second was partially fullled, since the
better the work-life quality, the greater the job satisfaction; however, what most directly aects the perception of teamwork
is job satisfaction. ese results are discussed in relation to the ndings of other authors, and limitations of the present study
are proposed as well as future lines of research.
Key Words: job satisfaction – quality of work life – teamwork – health sta – public institution
boral como una reacción cognitiva, afectiva y evaluativa
individual hacia el trabajo. La gente, por lo tanto, eva-
lúa su trabajo sobre la base de factores que consideran
importantes para ellos.
8
En relación con esto, Brown,
Pitt-Catsouphes, McNamara y Besen
9
destacan que
la satisfacción laboral reere a un sentimiento o estado
mental individual relacionado con la naturaleza del tra-
bajo y puede ser inuenciada por distintas dimensiones,
como la calidad del trabajo en equipo, el estado físico
del ambiente en que el individuo trabaja y el grado de
realización que el trabajo proporciona.
Las personas con su trabajo buscan satisfacer sus
necesidades biológicas, de seguridad, de relación social,
de autoestima y de autorrealización.
10
Cuando existe un
fuerte desajuste entre las expectativas y la satisfacción de
dichas necesidades, se genera distrés o estrés negativo.
Da Conceição de Almeida Martins
11
revisó varios estu-
dios que muestran que la adecuación entre las exigencias
del cargo y las aptitudes y habilidades de las personas
que lo desempeñan así como las relaciones interpersona-
les y la motivación extrínseca (remuneración, reconoci-
miento, seguridad, estabilidad, entre otros) son factores
relevantes para el bienestar psicológico de los trabajado-
res. Las profesiones que trabajan en el área de la salud
suelen estar sometidas a altos niveles de estrés, lo cual
puede conducir a una situación de insatisfacción.
12
Generalizando aún más, a veces suelen asociarse los
conceptos de calidad de vida laboral y satisfacción labo-
ral;
13
aunque otros sostienen que la satisfacción laboral
es un indicador de la calidad de vida que al sujeto le
reporta el trabajo.
14
De acuerdo con esta conceptualiza-
ción, la satisfacción laboral fue denida por Aiyejuyo
15
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como la totalidad del bienestar individual, social y psi-
cológico relativo al trabajo y al rendimiento en el tra-
bajo, representando un sentimiento de relativo placer o
dolor que se expresa en un monto con relación al acuer-
do entre las expectativas de uno y las recompensas que
el trabajo brinda. Por su parte, lacalidad de vidalaboral
ha sido denida como "el grado en que losmiembrosde
un colectivo son capaces de satisfacer las necesidades
personales a través de sus experiencias en el contexto
organizacional”.
16
En una investigación realizada para
evaluar algunos factores que podrían afectar lacalidad
de vidalaboralen instituciones de salud se encontró que
una buenacalidad de vidalaboral está asociada a bajos
índices deestrés laboral, una altaautoestimay una ele-
vada satisfacción con el trabajo.
17
"La calidad de vida en el trabajo actúa sobre aspec-
tos importantes para el desenvolvimiento psicológico y
socio-profesional del individuo y produce motivación
para el trabajo, capacidad de adaptación a los cambios
en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad para
innovar o aceptar los cambios en la organización" (16:
p.1).
En función de la asociación entre la calidad de vida
laboral y la satisfacción con el trabajo, cuando ambas
resultan decientes se observan comportamientos des-
ajustados como accidentes laborales, ausentismo, baja
en la calidad de las prestaciones, entre otros. Lo contra-
rio, genera un clima de conanza y de respeto mutuo,
donde no son necesarios rígidos mecanismos de control.
El concepto de calidad de vida tiene un carácter sub-
jetivo, especialmente a nivel individual,
18
lo cual implica
diferentes construcciones de signicados que pueden ser
reejados en la idiosincrasia de agrupaciones o comu-
nidades, por lo cual se hace imprescindible identicar
las variables biológicas, sociales y psicológicas determi-
nantes de la percepción de calidad de vida tanto a nivel
individual como colectivo. Para poder evaluar la calidad
de vida debe reconocerse la multidimensionalidad de su
concepto, que incluye estilo de vida, vivienda, satisfac-
ción en el empleo, así como situación socio-económi-
ca.
19
Dado que la calidad de vida resulta tan importante
para el desempeño adecuado en cualquier profesión re-
sulta imprescindible indagar en las variables vinculadas
a las conductas y estilos de vida individuales así como en
la participación social y laboral.
20
Probablemente, el entorno laboral es el escenario
más denitorio en la regulación de la calidad de vida de
los empleados. La relación con el trabajo puede condu-
cir a estados de estrés y labilidad emocional que afectan
el desempeño de los trabajadores. La importancia del
recurso humano, no sólo es imprescindible para el éxito
de la organización, sino que es la causa de armonía en
el bienestar social y psicológico del equipo de trabajo.
21
En un estudio que relaciona signicativamente a la
satisfacción laboral con el trabajo en equipo en una ins-
titución gubernamental,
22
contrario a la hipótesis de los
autores, se comprobó que los empleados que trabajaban
solos tenían niveles signicativamente más altos de satis-
facción que los que trabajaban en equipo. Los investiga-
dores justican este resultado por la dicultad de las or-
ganizaciones para formar equipos de trabajo y sugieren
que existe la probabilidad de que el trabajo en equipo
produzca insatisfacción laboral. Otros, como Wilson y
Crowe,
23
encontraron que participar en un equipo es
satisfactorio, pero si los miembros no comparten deter-
minados valores la relación con la satisfacción laboral se
vuelve negativa. Aunque en algunos casos, como el de
los trabajadores de instituciones de tratamientos a largo
plazo, trabajar en un ambiente de equipo se relaciona
positivamente con la satisfacción laboral.
24,25
De hecho,
el análisis realizado por Mohr y Zoghi
26
en una organi-
zación de servicios de salud también arrojó resultados
positivos. Por otra parte, los resultados obtenidos por
McIntyre et al.
27
sugieren que en realidad es la percep-
ción de ecacia del grupo de trabajo lo que se relaciona
positivamente con la satisfacción laboral.
En otro trabajo, Yi-Feng,
28
al estudiar los compor-
tamientos de interacción de los grupos de trabajo, en-
contró relaciones positivas con la satisfacción laboral.
Sin embargo, este estudio, al igual que el de Yukl,
29
reconoce que este tipo de comportamientos por sí so-
los no afectan la satisfacción laboral, sino que deben
ser relacionados con el liderazgo transformacional. No
obstante, otros autores
30,31
demostraron que elementos
como la cohesión grupal pueden reemplazar al líder en
relación con la satisfacción laboral, y también Walsh et
al.
32
y Steinhardt, Dolbier, Gottlieb y McCalister
33
de-
mostraron que la cohesión tiene una relación positiva
y signicativa con la satisfacción con el trabajo. Según
Roman,
34
las relaciones exitosas entre compañeros de
trabajo están directamente asociadas con la satisfacción
laboral; y Zangaro y Soeken
35
encontraron, al realizar
un meta-análisis, que la colaboración médico-enfermero
era la única variable cuya relación positiva con la satis-
facción laboral se mantenía homogénea a lo largo de los
distintos estudios.
La inFLuencia de La satisFacción y La caLidad de vida LaboRaLes sobRe eL tRabajo en equipo
REVISTA MÉDICA DE ROSARIO 57
Cabe recordar que el trabajo del personal de salud en
instituciones públicas implica no sólo actividades téc-
nicas sino también relacionales, de organización y ad-
ministrativas, lo cual conlleva grandes responsabilidades
al estar en permanente contacto con la enfermedad, el
sufrimiento y la muerte. A esto se debe sumar que este
tipo de trabajo con personas con alto grado de vulne-
rabilidad incrementa la carga emocional involucrada.
A estas características, hay que añadirle las situaciones
de sobrecarga laboral, los conictos interpersonales, los
bajos salarios y la falta de estímulos y posibilidades de
desarrollo profesional, las relaciones interpersonales en
el trabajo con jefes, colegas y otros profesionales de la
salud.
36
Los principales propulsores (i.e.
37
) de un enfoque
superador de las críticas realizadas a la administración
gerencial que caracterizó a las décadas anteriores, pro-
ponen que se debe crear una nueva cultura organiza-
cional,
38
entre cuyas innovaciones más importantes es
el impulso al trabajo en equipo. Mediante la promo-
ción del trabajo en equipo se persigue, entre otras cosas
propiciar espacios de discusión laboral para encontrar
soluciones colectivas a los problemas de la producción
o los servicios, introducir modicaciones en la admi-
nistración y la organización del trabajo para el mejora-
miento continuo de los procesos de trabajo con la idea
de ofrecer servicios de mejor calidad, incorporar el co-
nocimiento que poseen los trabajadores/as y reconocer
algunas de sus necesidades psicosociales y su considera-
ción por parte de la organización. En síntesis, el equipo
de trabajo juega un papel central que conlleva el involu-
cramiento de los trabajadores/as en el proceso produc-
tivo, su desarrollo personal y laboral, y el despliegue de
mecanismos de colaboración y solidaridad para cumplir
con las metas de la organización.
En este sentido, Cox
39
estudió la relación entre los
conictos intrapersonales, intragrupales e intergrupales
encontrando que los conictos intrapersonales e intra-
grupales se relacionaban negativamente con la satisfac-
ción con el trabajo, mientras que los conictos inter-
grupales no tenían relaciones signicativas con el cons-
tructo. Sus resultados también indican que el conicto
intragrupal aumenta el efecto del conicto intrapersonal
sobre la satisfacción laboral. Esta autora encontró que
el desempeño del equipo se relaciona positivamente
con la satisfacción con el trabajo; siendo estos resulta-
dos congruentes con los obtenidos por Kunaviktikul,
Nuntasupawat, Srisuphan y Booth
40
en cuanto a que los
empleados que experimentan altos niveles de conicto,
tienen bajos niveles de satisfacción laboral. También se
ha demostrado que el estilo de integración al momento
de la resolución de conictos interpersonales es el que
más se relaciona con la satisfacción con el trabajo.
41
En diversos foros internacionales se ha colocado a
los recursos humanos en salud como un factor en el que
deberán centrarse las estrategias que buscan hacer viable
y sostenible las propuestas de cambio en salud. "Se vi-
sualiza que el personal de salud constituye el elemento
fundamental para la reproducción o el cambio en los
sistemas prestadores, por lo que los proyectos de refor-
ma destacan sistemáticamente acciones y programas en
el campo de desarrollo de los recursos humanos" (Mar-
tíneau y Martínez, 1996, citado en:
42
p.4).
Si bien hay un consenso general sobre cómo promo-
ver y organizar el trabajo en equipo y las ventajas que
esta modalidad ofrece para realizar una gestión de los
RRHH coherente con los nuevos modelos de prestación
de servicios, tales como: gestión integral y participativa
de los servicios de salud del primer nivel de atención y
experiencias de descentralización y cogestión de servi-
cios; debe reconocerse la existencia de algunas diculta-
des para poder avanzar, de manera más consistente, en la
organización y promoción del trabajo en equipo.
El desafío para los gerentes de servicios de salud en
el actual escenario internacional parece ser entonces el
siguiente: frente a las exigencias de una mayor produc-
tividad, calidad y ecacia en la prestación de servicios
de salud y una política restrictiva en el campo laboral,
generar en los trabajadores/as los niveles de compromi-
so, creatividad, excelencia profesional, cooperación y
comunicación necesarios, para cumplir con los nuevos
desafíos que le plantea el escenario internacional actual
a los sistemas de salud en la región.
Considerando que existen ciertas incongruencias
respecto a las relaciones entre los constructos menciona-
dos en los resultados de los diferentes estudios citados,
se decidió abordar el siguiente problema de investiga-
ción: ¿Cuál es la inuencia de la satisfacción y la calidad
de vida laborales sobre el trabajo en equipo del personal
de salud que se desempeña en una institución de salud
pública de CABA durante el último trimestre de 2023?
Se partió de las siguientes hipótesis: H1: A mejor
calidad de vida laboral, mayor satisfacción laboral, y
viceversa; y H2: A mayor satisfacción laboral y mejor
calidad de vida laboral, mejor será la percepción sobre el
trabajo en equipo, y viceversa.
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REVISTA MÉDICA DE ROSARIO58
objetIvos
Objetivo General
Conocer la inuencia de la satisfacción y la calidad de
vida laborales sobre el trabajo en equipo del personal
de salud que se desempeña en una institución de salud
pública durante el último trimestre de 2023.
Objetivos Especícos
− Describir la satisfacción laboral, la calidad de vida en
el trabajo y el trabajo en equipo del personal de salud
bajo estudio.
− Identicar la relación entre la satisfacción laboral y la
calidad de vida en el trabajo.
− Determinar la inuencia de la satisfacción y la cali-
dad de vida laborales sobre el trabajo en equipo del
personal de salud.
MaterIales y Métodos
Tipo de investigación: Se trató de un estudio obser-
vacional, con un abordaje cuantitativo.
Diseño de investigación: El diseño fue descriptivo
correlacional de corte transversal..
Universo: El universo estuvo constituido por todo el
personal de salud que se desempeñaba en la institución
de salud pública seleccionada en el último trimestre de
2023.
Muestra y unidades de análisis: Se realizó un mues-
treo probabilístico al azar simple a partir de los listados
del personal de salud ofrecidos por el Depto. de Personal
y se fue a buscar a los sorteados a los distintos turnos.
El total de personal de la institución seleccionada era de
753 personas y se tomó aproximadamente un 30%: 231
personas Se espera que este tipo de muestreo contribuya
a la validez externa del estudio.
La muestra estuvo constituida por un 56,2% de mu-
jeres, un 37,7% de varones y un 6,1% que se identicó
con otro género. Un 35,4% eran médicos, un 59,4%
enfermeros y un 5,2%, otros profesionales (nutricionis-
tas, kinesiólogos, psicólogos). La edad promedio fue de
36 años (D.E. 7,8) y la antigüedad promedio de 10,25
años (D.E. 7,7).
Criterios de selectividad: Los criterios de inclusión
fueron: que fuera personal de salud en atención direc-
ta a los pacientes y que aceptara participar del estudio
y los criterios de exclusión fueron: que fuera personal
de gestión o conducción, que se encontrara bajo cual-
quier tipo de licencia durante la realización de la inves-
tigación y que entregara alguno/s de los instrumentos
incompleto/s.
Instrumentos de medición: Se utilizaron los si-
guientes instrumentos de carácter cerrado con forma-
to de escala. Los datos se construyeron a partir de las
respuestas de los participantes, por lo cual las fuentes
fueron primarias.
- Escala de satisfacción laboral: se trata de una esca-
la tipo Likert, validada por Infante Ochoa, Moret
Montano, y Curbelo Heredia,
43
de 24 armaciones
sobre las que el entrevistado debe responder cuán de
acuerdo o en desacuerdo está y que evidencia ade-
cuadas propiedades psicométricas de validez y con-
abilidad. Este instrumento presenta las siguientes
dimensiones: satisfacción relacionada con interés y
motivación por la naturaleza del trabajo, satisfacción
con las posibilidades de acenso y desarrollo profe-
sional, satisfacción con incentivos materiales, reco-
nocimiento y estímulo moral, satisfacción con la
preparación para el desempeño del rol profesional,
satisfacción con la supervisión o dirección del traba-
jo profesional, satisfacción con la organización del
trabajo y su dirección, satisfacción en relación con
compañeros y colaborador, satisfacción con condi-
ciones materiales de trabajo.
- Escala de calidad de vida: Este instrumento, elabo-
rado y validado por Martínez,
44
consiste en valorar
5 dimensiones (relaciones interpersonales en el tra-
bajo, carga laboral, redes de apoyo, ocupación del
tiempo libre y calidad de vida laboral). Posee adecua-
das propiedades psicométricas de validez (factorial
conrmatorio) y conabilidad (alfa de Cronbach=
.89).
- Escala de trabajo en equipo: Se trata también de una
escala de Likert de tres posiciones elaborada y vali-
dada por Domínguez, Sierra, Sanabria y Restrepo,
45
quienes realizaron un estudio de validez de cons-
tructo y un análisis factorial a partir del cual elimi-
naron todos los ítems cuyo promedio de relevancia
entre los 4 grupos de interés estuvo por debajo de
4,0. La versión nal presentó adecuadas propieda-
des psicométricas de validez y conabilidad (alfa de
Cronbach= .91).
Aspectos éticos de la investigación: Durante el de-
sarrollo de la presente investigación se siguieron las nor-
mas para la investigación médica en humanos, estable-
cidos en la declaración de Helsinki que contempla los
cuatro principios éticos básicos: el respeto a las personas,
la benecencia, la no malecencia y el de justicia. Esta
investigación fue aprobada por el Comité de Ética de la
La inFLuencia de La satisFacción y La caLidad de vida LaboRaLes sobRe eL tRabajo en equipo
REVISTA MÉDICA DE ROSARIO 59
institución que colaboró en el desarrollo del estudio. Las
encuestas tuvieron carácter anónimo y se aplicaron tras
la aprobación del consentimiento informado, donde
quedaba claro el compromiso por parte del investigador
que los datos de los encuestados no serían comunicados
a terceros y sólo utilizados con nes estadísticos. No se
ofreció recompensa alguna por participar.
Análisis de Datos: Los datos fueron analizados es-
tadísticamente con el soporte técnico del software Spss
22.0, versión castellana. Se realizaron análisis descripti-
vos e inferenciales para poner a prueba las hipótesis. Se
aceptó un error α <0.05.
resultados
Un 68,8% del personal de salud encuestado eviden-
ció no estar satisfecho laboralmente. Por otra parte, un
81% señaló que no tiene una adecuada calidad de vida
laboral, siendo los factores de mayor peso los relativos
a las relaciones interpersonales (compañeros, familia,
amigos) más que una adecuada gestión de actividades
y tiempo en la organización. Finalmente, un 62% no
SATISFACCIÓN LABORAL
CALIDAD DE VIDA
LABORAL
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Correlación de Pearson ,450
Sig. (bilateral) ,000
N 231
TRABAJO EN EQUIPO
Correlación de Pearson ,252 ,060
Sig. (bilateral) ,021 ,364
N 231 231
Tabla 1. Correlaciones entre las principales variables del estudio
EDAD ANTIGÜEDAD
SATISFACCIÓN LABORAL
Correlación de Pearson ,367 ,368
Sig. (bilateral) ,000 ,000
N 231 231
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Correlación de Pearson ,162 ,173
Sig. (bilateral) ,014 ,008
N 231 231
TRABAJO EN EQUIPO
Correlación de Pearson ,465 ,482
Sig. (bilateral) ,000 ,000
N 231 231
Tabla 2. Correlaciones entre las variables del estudio con la edad y la antigüedad del personal de salud encuestado
evaluó positivamente el trabajo del equipo de salud re-
cayendo, además, la mayoría de los aspectos señalados
como positivos sobre características personales propias
de los agentes (ser receptivo, puntual, proactivo, revisar
información, conocer su rol, entre otros) más que sobre
una sistemática del trabajo en equipo.
Existe una correlación alta, positiva y muy signica-
tiva (r= .45 y p<0.001) entre la satisfacción laboral y la
calidad de vida laboral, es decir que cuanto mejor es la ca-
lidad de vida laboral más satisfecho con su trabajo se en-
cuentra el personal de salud de la institución, y viceversa.
Por otra parte también se observa una correlación
moderada, positiva y signicativa (r= .25 y p
<0.05) en-
tre la satisfacción laboral y el trabajo en equipo. En otras
palabras, cuanto mayor es la satisfacción laboral mejor
resulta la percepción sobre el trabajo en equipo.
En cambio, no se observa una correlación signicati-
va entre la calidad de vida laboral y el trabajo en equipo.
En síntesis, se puede inferir que la calidad de vida
afecta la satisfacción laboral y ésta impacta sobre la per-
cepción del trabajo en equipo.
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REVISTA MÉDICA DE ROSARIO60
Respecto a las variables sociodemográcas de edad
y antigüedad laboral, se encontraron correlaciones po-
sitivas y signicativas con todas las variables del estudio.
A más edad mayor es la satisfacción laboral (r= .367 y
p<0.001), mejor la calidad de vida laboral (r= .162 y
p<0.05) y mejor la percepción sobre el trabajo en equipo
(r= .465 y p<0.001).
Asimismo, a mayor antigüedad laboral, mayor sa-
tisfacción laboral (r=.368 y p<0.001), mejor calidad de
vida laboral (r= .173 y p<0.01) y mejor percepción sobre
el trabajo en equipo (r= .482 y p<0.001).
Cabe señalar que las correlaciones menores de .20
son de difícil interpretación aún cuando resulten sig-
nicativas, por lo que lo más claro es que tanto la edad
como la antigüedad afectan positivamente la satisfac-
ción laboral y el trabajo en equipo.
Además, al realizar un análisis de la varianza no se
encontraron diferencias signicativas en relación al gé-
nero.
dIscusIón
En cuanto a la satisfacción laboral, los aspectos que
la mayoría consideró positivos fueron: que tiene oportu-
nidad de especializarse, que sus pacientes y familiares re-
conocen y estimulan su trabajo, que se encuentra capa-
citado para la labor que realiza, que sabe cómo orientar
a pacientes y familiares, que no tiene dudas sobre cómo
realizar su trabajo, que ser supervisado lo/a ayuda, que
puede comunicarse fácilmente con su jefe inmediato,
que hay un muy buen espíritu de cooperación entre los
compañeros de trabajo, que cuenta con ayuda efectiva
por parte de sus compañeros y que puede generalmente
contar con la compresión y apoyo de sus compañeros
En cambio, en cuanto a los aspectos negativos, la ma-
yoría consideró que: no resulta de utilidad su trabajo en
la especialidad, tiene escasa motivación por desarrollarse
en dicha especialidad, poco gusto por el trabajo que rea-
liza, mínima oportunidad de asumir el rol de jefe, pocas
oportunidades para desarrollarse profesionalmente, baja
estimulación cuando hace las cosas bien, con un trabajo
mal remunerado, que es supervisado constantemente,
que se siente sujeto a demasiadas críticas, que no se tie-
nen en cuenta sus opiniones en la toma de decisiones en
su servicio, que no participa activamente en la organiza-
ción de su trabajo, que las condiciones del entorno que
rodea al paciente son inadecuadas y, que no cuenta con
los recursos materiales necesarios. De hecho, una amplia
mayoría está algo o muy insatisfecho con su trabajo.
Respecto a la calidad de vida laboral, como aspectos
positivos, la mayoría estuvo de acuerdo con que: pue-
de resolver conictos laborales con sus compañeros de
trabajo, se siente apoyado por su grupo familiar y tiene
amigos en los cuales puede apoyarse cuando tiene algu-
na dicultad. Inversamente, como aspectos negativos,
la mayoría señaló que en general posterga actividades
de recreación u ocio por motivos laborales, que se sien-
te permanentemente estresado en su trabajo, que siente
que le falta tiempo para realizar las actividades de su
trabajo, que ha presentado problemas de salud por cau-
sa de su trabajo y que siente que no tiene tiempo para
compartir con colegas durante su jornada laboral. Es-
tos datos evidencian que la percepción de la calidad de
vida laboral no es adecuada para una amplia mayoría.
Menos de la cuarta parte manifestó tener una buena o
muy buena calidad de vida laboral. Resultados similares
encontró Garcés Rodríguez
46
en un hospital de Bogotá.
En relación con el trabajo en equipo, los aspectos
positivos más relevantes con acuerdo de la mayoría fue-
ron: que entiende su rol en el equipo de trabajo y es
receptivo a las órdenes que recibe, que revisa la infor-
mación relevante del paciente (historia clínica, examen
físico y estudios diagnósticos), así como los protocolos
de manejo antes de participar en un procedimiento es-
pecíco, que el líder del equipo de trabajo es respetuoso
y transmite conanza y seguridad, que los objetivos del
equipo de trabajo son fácilmente identicables y están
al alcance de todos sus miembros, que demuestra moti-
vación y disposición durante el trabajo en equipo, que
tiene el control de su propio trabajo y es proactiv, que es
puntual y cumple con las actividades que se le asignan,
que es receptivo y escucha con atención la retroalimen-
tación sobre su desempeño en el equipo de trabajo y que
reconoce los logros de los demás en el equipo de trabajo.
No obstante, los negativos muestran que el personal de
salud encuestado considera que no existe un ambiente
seguro para expresar sus opiniones respecto del paciente
y desempeño del equipo de trabajo, que las discusiones
entre colegas relacionadas con el paciente no siempre
son respetuosas y constructivas para los demás miem-
bros del equipo, que los médicos, residentes y el per-
sonal de enfermería no trabajan en equipo, que el líder
del equipo no explica cuál es el rol y responsabilidad de
cada uno, que la carga de trabajo es inadecuadamente
distribuida entre los miembros del equipo, que el ser-
vicio donde se desempeña no cuenta con protocolos,
guías de manejo y procesos asistenciales ordenados, que
La inFLuencia de La satisFacción y La caLidad de vida LaboRaLes sobRe eL tRabajo en equipo
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los miembros del equipo de trabajo no reconocen clara-
mente cuál es su función, que la comunicación entre los
miembros del equipo de trabajo es inadecuada, y que el
líder del equipo no es un modelo a seguir.
En cuanto a la relación entre la satisfacción laboral y
la calidad de vida en el trabajo, los hallazgos fueron que
existe una correlación alta, positiva y muy signicativa
entre ambos constructos, es decir que cuanto mejor es
la calidad de vida laboral más satisfecho con su traba-
jo se encuentra el personal de salud de la institución
bajo estudio, y viceversa. Se conrma, de esta manera,
la primera hipótesis de trabajo; siendo estos resultados
congruentes con los encontrados por Urbina Baltodano
y Victoria Mori.
47
Respecto a la inuencia de la satisfacción laboral y
la calidad de vida en el trabajo sobre el trabajo en equi-
po, se encontró que existe una correlación moderada,
positiva y signicativa entre la satisfacción laboral y el
trabajo en equipo. Estos hallazgos son similares a los en-
contrados por Newmark, Koehler y Philippe (22), Kin-
jerski y Skrypnek (24), Moyle, Skinner, Rowe y Gork
(25) y Mohr y Zoghi (26) quienes también encontraron
una asociación positiva entre estas variables. En otras
palabras, cuanto mayor es la satisfacción laboral me-
jor resulta la percepción sobre el trabajo en equipo. En
cambio, no se observa una correlación signicativa entre
la calidad de vida laboral y el trabajo en equipo; por lo
cual, la segunda hipótesis de trabajo se corroboró sólo
parcialmente.
conclusIón
Se concluye que la calidad de vida afecta la satisfac-
ción laboral y ésta impacta sobre la percepción del traba-
jo en equipo. En otras palabras, la satisfacción laboral se
presenta como una variable central que mejora cuando
es adecuada la calidad de vida laboral e inuye de ma-
nera directa sobre la percepción del trabajo en equipo.
Respecto a las variables sociodemográcas, edad y
antigüedad laboral, se encontraron correlaciones posi-
tivas y signicativas con todas las variables del estudio;
sin embargo, algunas son muy pequeñas. Por este mo-
tivo, se puede señalar que lo más claro es que tanto la
edad como la antigüedad afectan positivamente la sa-
tisfacción laboral y el trabajo en equipo, es decir que
las personas mayores y/o con más antigüedad laboral
sienten mayor satisfacción con su trabajo y perciben
mejor el trabajo en equipo. Quizás, muchos años de
profesión y de experiencia de vida les permite ver más
positivamente los avances del sistema de salud cuando
lo comparan con épocas anteriores. Resultados similares
entre la edad y la satisfacción laboral fueron encontra-
dos por Carrillo-García, Solano-Ruíz, Martínez-Roche
y Gómez-García
48
y Alonso-Martín,
49
quien también
detectó dicha relación con la antigüedad laboral. Asi-
mismo, los resultados sobre la relación entre la edad y
la antigüedad con el trabajo en equipo son congruentes
con los encontrados por Morales-Durán.
50
El género no
evidenció diferencias signicativas respecto a ninguna
de las variables estudiadas.
Las limitaciones de este estudio son fundamental-
mente las derivadas de un diseño correlacional, que sólo
permite estudiar asociaciones entre las variables, sin po-
sibilidad de establecer relaciones de causalidad. Además,
el que haya sido de tipo transversal impide ver la evolu-
ción de las variables en el tiempo. Por último, el factor
veracidad en las respuestas de los profesionales debe ser
mencionado, ya que el uso de los cuestionarios puede
tender a infraestimar el grado de insatisfacción laboral,
los décits en la calidad de vida laboral y los problemas
relativos al trabajo en equipo.
Se considera necesario profundizar más en estos temas,
en particular en la calidad de vida laboral del personal de
salud y su impacto en la calidad de atención ofrecida a los
pacientes, así como indagar sobre las razones y los efectos
a largo plazo en el desempeño y la salud de esta población
de profesionales. Por otra parte, resulta necesario reali-
zar estudios comparativos entre distintas instituciones de
salud para evaluar dónde y a través de qué estrategias se
logra la articulación de un trabajo en equipo exitoso y, en
función de las dimensiones favorables, elaborar un plan
de acción y/o capacitación para optimizarlo en las que se
evidencia como más desventajoso.
El autor no declara conictos de intereses
Rev. Méd. RosaRio 91: 54-63, 2025
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